Ley 9343 Reforma Procesal Laboral

Principales modificaciones a la normativa laboral

Diana Sánchez Cubero (*) para CAMPUS
asesitun@una.cr

En 1943 se promulgó en Costa Rica el hoy ya derogado Código de Trabajo, Ley No.2, el cual puso a nuestro país a la vanguardia en materia de protección de los derechos laborales en la región.

En vista de que pasaron gran cantidad de años sin realizarse reformas importantes en la mencionada normativa, esta comenzó a mostrar una serie de falencias significativas y es por esto que, desde el año 1998, se comenzó a gestar la Reforma Procesal Laboral, la cual luego de su aprobación, veto, levantamiento de veto, declaratoria de inconstitucionalidad y modificaciones, logró ser finalmente aprobada el 9 de diciembre del año 2015, y entró en vigencia hasta el 25 de julio del año 2017.

Principales reformas

1-Discriminación: Se indica en el artículo 404 que, “Se prohíbe toda discriminación en el trabajopor razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica.”

2-Asesoría legal gratuita: Las personas trabajadoras cuyo ingreso mensualúltimo o actual no supere dos salarios base del cargo de auxiliar administrativo, tendrán derecho a asistencia legal gratuita, para la tutela de sus derechos en conflictos jurídicos individuales.

3-Carta de despido: El empleador debe entregar una carta de despido, en la que se indique, de manera expresa, la causal del mismo, cuando se trate de despido sin responsabilidad patronal. Las causales que se indiquen en la misma serán las únicas que podrá alegar en un eventual juicio.

4-Oralidad: Por la implementación de la oralidad, se promete acortar plazos de respuesta y reducir la mora judicial. Será la base fundamental del proceso.

5-Infracción a las leyes laborales: Son transgresiones a la normativa laboral, tanto nacional como internacional. Se puede tratar tanto de acciones como omisiones que violentan las normas legales regulatorias de las relaciones laborales. Se estipulan sanciones tasadas.

6-Despido de personas con fuero: En el caso del despido de personas con algún tipo de fuero, como el que poseen las mujeres en estado de embarazo, los dirigentes sindicales, etc; el departamento legal de la Inspección de Trabajo, debe autorizar el análisis judicial del despido, para que el despido proceda.

7-Huelga legal: Se establecen como requisitos para declarar la huelga legal, ajustarse a la definición expresa de huelga que indica el artículo 381, agotar una de las vías de conciliación, cuando se trate de conflictos de carácter económico social; si se trata de un conflicto jurídico, se debe intimar al patrono y otorgarle el plazo de un mes para resolver el conflicto, y además en ambos escenarios, cumplir con el porcentaje mínimo de participación.

Si el sindicato no reúne el porcentaje mínimo de afiliación que indica la norma, se deberá realizar una votación secreta, que será supervisada por la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo, lo cual es una intromisión en el derecho a huelga.

8-Ámbito de aplicación del Código de Trabajo: Se podrán ventilar en los Juzgados de Trabajo todas las pretensiones derivadas de las relaciones de empleo público, para el cobro de prestaciones de naturaleza laboral y para la impugnación de los actos de todas las instituciones u órganos de derecho público, relativos a dicho empleo.

9-Prueba: El empleador es el que debe documentar todo lo referente a la relación laboral; aunado a lo anterior, en el proceso judicial se admite todo medio probatorio que pueda servir para la convicción del juez.

10- Reinstalación: Se establece la posibilidad de solicitar la reinstalación como medida cautelar; es decir que, el juez puede ordenar que se reinstale al trabajador, mientras se entra a conocer el fondo del asunto en el procedimiento judicial.

A pesar de que en general se mencionan reformas que otorgan beneficios a los trabajadores, existe la posibilidad de que en la aplicación de la normativa se observen rápidamente las falencias de esta y del sistema judicial en general; por ejemplo, que la prometida asesoría legal gratuita no de abasto en la atención de los casos, que no se reduzca significativamente la mora judicial y que sea imposible cumplir con los requisitos para que se lleve a cabo de manera legal una huelga, convirtiendo en nugatorio el derecho obtenido luego de grandes luchas, situaciones que solo el tiempo y la jurisprudencia determinarán.

Por el momento, se invita a los lectores a analizar la normativa de manera crítica y cautelosa.

(*) Asesora Legal Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la Universidad Nacional, SITUN